La rupture du contrat à durée déterminée : Facteur de précarisation. (lahcen Aghachoui) /3éme partie

Les cas de La force majeure

La force majeure est un événement extérieur, imprévisible, irrésistible et insupportable auquel fait face l’entreprise. Il s’agit d’un sinistre détruisant le matériel et le stock, tel un incendie, inondation d’une grande ampleur y compris la pandémie COVID 19, ce qui rend impossible de maintenir durablement le contrat de travail, par conséquent la catastrophe naturelle entraine la paralysie de l’activité de l’entreprise.

Cependant, l’abrogation du contrat est réputée immédiate et ne requiert aucune procédure, ni délai de prévenance étant donné que la rupture ne dépend ni du salarié ni de l’employeur. Les deux parties peuvent d’ores et déjà s’exonérer d’une obligation d’un engagement ou d’une responsabilité.

En principe, la rupture du CDD pour cas de force majeure n’a pas droit à une indemnité au salarié lorsque le sinistre est déclaré. L’employeur pourra être amené à verser au salarié une indemnité compensatrice d’un montant équivalant aux salaires qu’il aurait perçus si le CDD était arrivé à son terme.

En revanche, on se pose la question : que va-t-il se passer si le sinistre est imputé à l’employeur ? Faut-il rappeler qu’il n’y a pas de force majeure ; ainsi doit-on considérer la liquidation judiciaire de l’entreprise comme étant constitutive d’un cas de force majeure ? Le débat est très large, la lettre n’exclut pas l’esprit.

Toutefois, la cour de cassation a conclu qu’un fait d’évacuation de l’employeur du siège de travail est dû au non-paiement des loyers, l’évacuation est un acte prévisible et non pas une force majeure, le quel ne justifie guère de rompre le contrat de travail avec le salarié sans indemnité^[1].

Il faut cependant relever que le mauvais temps et même la tempête lorsqu’ils sont prévisibles ne se considèrent pas comme cas de force majeure. En matière contractuelle, le Droit des obligations et contrats prévoit que^[2] celui qui invoque la force majeure devra prouver que l’inexécution est imputable à un événement imprévisible, insurmontable qui lui est extérieur et dans les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées. En définitif le contrat est résolu de plein droit, ainsi les parties sont libérées de leurs obligations. 

Dans le cas de coronavirus COVID19 la question devrait se poser avec force. Le Maroc a adopté un décret-loi^[3] édictant les dispositions relatives à l’état d’urgence sanitaire, ce texte y offre un cadre légal général applicable aujourd’hui et pour les situations futures. En revanche, il a été institué un fond spécial dédié à la gestion de la pandémie sur hautes instruction de Sa Majesté Mohamed VI. Ainsi un comité d’éveil économique a été installé et son rôle consiste d’accompagner les secteurs vulnérables aux chocs induits par la crise COVID19 , ainsi qu’en matière de préservation d’emploi et d’atténuation de répercussions sociales de cette crise. Or, dans ce contexte difficile, la crise COVID19 nous a révélé que l’irrationnel est de mise, d’abord nombreux sont les salariés non déclarés à la CNSS ; ensuite d’autres ne sont liés à leur employeur par aucun contrat et en troisième lieu on constate que le régime de protection sociale est très fragile voire quasi-inexistant. Cependant, la question majeure qui nous interpelle tous est la suivante : Qui des salariés disposant du CDD, facteur de précarisation? Peut-être c’est l’occasion insaisissable pour que l’employeur s’en débarrasser.

Si un CDD a été conclu récemment alors que le risque de pandémie était connu, sera-t-il extrêmement difficile de montrer que la situation ne pourrait être anticipée ? En France les tribunaux en manière constante sont très peu enclins à reconnaitre la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail.

C.    La démission, consentement mutuel 

En principe, la démission ne se présume pas, elle suppose de la part de celui qui l’invoque la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. Elle ne peut donc résulter d’un abandon de poste ou d’un défaut de reprise de travail à l’issue d’un congé de maladie ou encore du départ du salarié qui refuse de continuer à exécuter le contrat de travail, ni du seul fait que le salarié recherche un autre emploi dans l’attente de son licenciement.

Toutefois, la démission peut être invoquée pour des raisons personnelles ; parfois le salarié démissionne du CDD saisonnier pour un autre et même après la période d’essai. Ainsi le salarie qui justifie une embauche en CDI peut rompre son CDD de façon anticipée et de quitter l’entreprise ; ce cas de rupture n’est pas fautif.

Dans ces hypothèses, c’est l’employeur qui prend l’initiative de rompre le CDD ou de le considérer comme rompu et de mettre en œuvre la procédure. Cependant, la volonté du salarié doit être sérieuse et ne résulter d’un énervement passager ou de pression que l’employeur a exercées sur lui : violences physiques, contraintes morales sinon il s’agit d’un cas d’une démission provoquée .

Dans ce cadre, la cour de cassation conclut que la démission présentée par le salarié a été faite de manière provoquée dans des circonstances difficiles, alors qu’il était placé en état de garde à vue suite à une plainte de son employeur pour cause d’abus de confiance et de vol.

En effet, sa volonté est devenue vicieuse, incomplète et sous contrainte morale durant son assignation en état de détention sans choisir d’en décider et sa crainte de rester encore en état de détention. Ainsi, la transaction mettant fin au litige entre les parties du contrat, dès lors que chacun d’eux renonce à une part de ce qu’il revendique, est différente de la démission en tant que telle. Expression d’une volonté libre unilatérale et claire du démissionnaire non entachée d’aucune pression ou contrainte morale

Par ailleurs, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment au CDD d’un accord commun. L’accord des parties ne peut en aucun cas intervenir par avance, cela va de soi que toute clause résolutoire de plein droit inscrite dans un CDD doit être réputée non écrite. Cependant, si le salarié qu’a pris l’initiative exclusive de la rupture et qu’elle a été acceptée par l’employeur les parties s’exonèrent de verser une telle indemnité.

Préparé et réalisé par Mr lahcen Aghachoui

Commissaire judiciaire au tribunal de 1er instance de Meknès (parquet général)

Chercheur en doit de travail et protection social.

[1] L’arrêt de la cour de cassation n° : 1528 en date de 05/12/2013, dossier social n° 727-5-1-2013

[2] La force majeure est tout fait que l’homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels, l’invasion ennemie le fait du prince, et qui rend impossible l’exécution de l’obligation. N’est point considérer comme force majeure la cause qu’il était possible d’éviter, si le débiteur ne justifie qu’il a déployé toute diligence pour s’en prémunir. N’est pas également considéré comme force majeure la cause qui été occasionné par une faute précédente du débiteur. Art 269 DOC

[3] Décret-loi n° 2-20-292 approuvé par le gouvernement le 23-03-2020, publié au BO le 24-03-2020

n°6867