La rupture du contrat à durée déterminée : Facteur de précarisation.(lahcen Aghachoui) /2éme partie

Les conséquences qui découlent de la brusque rupture injustifiée.

En principe, un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme par l’une ou l’autre partie. L’employeur bénéficie du droit de décider librement du non renouvellement du CDD sans avoir à justifier le motif , peu importe qu’il s’agisse d’un représentant de commerce ou d’un travailleur saisonnier. Il n’y a de place ni à un licenciement ni à une démission; ce n’est pas le moindre paradoxe de ce contrat dit précaire plus stable que le CDI en cours d’exécution.

Toutefois, il appartient aux salariés d’apporter la preuve de la faute qui aurait été commise par l’employeur dans l’exercice de son droit de dénonciation^[1]. Or, dès l’instant où la rupture à laquelle procède l’un des parties avant terme fixé n’est pas justifiée par la force majeure, la faute grave du cocontractant ou de son accord constitue une violation à l’engagement souscrit ce qui donne lieu à condamnation et à dommages-intérêt^[2]. La cour de cassation invoque pour justifier l’octroi d’une indemnité l’absence du motif légitime.

Néanmoins, la rupture injustifiée engage la responsabilité de l’employeur en l’absence de faute grave du salarié. Cependant la cour de cassation a confirmé l’arrêt rendu par la cour d’appel de Casablanca ; elle a conclu en effet que le salarié lié par un contrat à durée déterminée avait droit à une indemnité égale à la période qui reste à la fin du contrat à moins que sa résiliation soit opérée moyennant la volonté de l’employeur avant l’arrivée à terme. En l’espèce, il n’est pas illégal de sanctionner le salarié deux fois sur la même faute ; cela est érigé au rang de licenciement abusif^[3].

Par conséquent, l’employeur qui procède à la rupture du CDD avant l’arrivée à terme, doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat. Lorsque l’employeur, par exemple, a rompu brusquement un CDD sur la foi de griefs qu’il reconnait ensuite inexacte ; le salarié est fondé à refuser de reprendre son emploi malgré l’offre qui lui en est faite étant donné le préjudice moral qui lui est causé.

A l’inverse en cas de brusque départ, le salarié doit à l’employeur des dommages-intérêts en fonction du préjudice causé par ce dernier. En revanche, il se peut qu’un CDD rompu de façon injustifié soit de surcroit irrégulier quant à la forme ou quant au fond. On se demande, alors, si le salarié peut exiger sa requalification en CDI en s’adressant au juge social. Or le droit de travail marocain n’en parle pas, faut-il s’inspirer du droit comparé notamment français afin d’imposer à l’employeur une qualification-sanction? Cela permet-il au salarié de disposer d’un véritable droit d’option^[4],ou bien réclamer la requalification du CDD en CDI ou bien au contraire se prévaloir du régime applicable aux CDD sachant que la majorité écrasante des salariés en l’espèce ne sont pas sûr qu’il y ait toujours intérêt ; en bref les irrégularités ne parviennent pas à la connaissance des juge?

Les exceptions relatives à l’arrivée à terme de CDD

La rupture avant terme peut tout d’abord survenir à cause de la faute grave (et la faute lourde) invoquée par l’une ou l’autre partie, soit la rupture provient du consentement des parties, soit il s’agit d’un sinistre relevant d’un cas de la force majeure ou l’inaptitude physique du salarié.

 La faute grave (et la faute lourde)

La faute grave, parfois, est une condition de rupture du contrat voire  la rupture anticipée des contrats à durée déterminée. A défaut de définition, la faute grave est considérée comme étant tout manquement aux obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée^[5].

Seule la faute grave (ou lourde) peut justifier la rupture anticipée pour raison disciplinaire. Par conséquent la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la relation du travail. En effet, le salarié peut de son côté invoquer la faute grave de l’employeur, celle-ci peut résulter de l’inexécution d’une obligation essentielle du contrat rendant impossible le maintien du lien contractuel jusqu’à son terme. A ce titre le salarié reproche, par exemple, à l’employeur le non-paiement prolongé de ses salaires malgré ses réclamations successives par lettres recommandées.

En revanche, c’est l’employeur qui justifiera la résolution anticipée par l’inexécution de ses obligations par le salarié ou par la faute grave du salarié : l’insubordination de l’employé s’opposant à tout contrôle de son activité, l’abus d’autorité et les voies de fait, l’encaissement de sommes à l’insu de l’employeur…

Cependant, la résolution pour inexécution revêt en matière de CDD une importance capitale puisqu’il permet seul au contractant qui en est victime de se libérer de son engagement avant l’expiration du terme sans engager sa responsabilité et en obtenant éventuellement des dommages-intérêts.

Pour le préjudice subi ; ledit salarié peut en effet intenter directement une action en réparation du préjudice subi du fait de l’inobservation de ses obligations par l’autre partie. En tout état de cause, la faute grave se qualifie comme étant celle qui est de nature à rendre impossible le maintien des relations contractuelles^[6]. Or, peut-on établir d’après les constructions jurisprudentielles avancées en la matière, une identité juridique entre la faute grave justifiant ainsi la résolution pour inexécution du CDD, et la faute grave motivant la rupture immédiate avec suppression du préavis en matière du CDI? Sachant que la résolution pour inexécution en terme de CDI n’offre qu’un intérêt médiocre, puisque chaque partie bénéficie par ailleurs du droit de résiliation unilatérale. Ainsi, il s’aperçoit que le fondement juridique de la résolution pour inexécution repose sur la faute grave et non sur l’acte unilatéral de volonté.

Le législateur français admet que la rupture du CDI pour faute grave constitue en réalité une véritable résolution pour inexécution qui se matérialise par une identité juridique dans le fondement et la mise en œuvre de la résolution pour inexécution en matière de contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée. Dans ce cadre, comment concilier la règle avec le principe de l’unicité de l’instance en droit marocain ? Pour qualifier l’acte opéré par l’une des parties et définir les règles propres à la rupture.

[1]   G.H. CAMERLYNCK , Contrat de travail tome 1- 1968 , PARIS  librairie DALLOZ

[2] Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixe parle contrat ou la fin du travail qui fait l’objet du contrat. La rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties est non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par la force majeure donne lieu à des dommages –intérêts. Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspond à la période allant de la date de rupture jusqu’au terme fixé par le contrat. Art 33

[3] L’arrêt de LA COUR de CASSATION n° 1278 en date de 03/10/2013, dossier social n° 367-5-2013

[4] Antoine MAZEAUD op cit page 370-371

[5] Françoise Favennec-Héry et Pierre-Yves Verkindt : DROIT du TRAVAIL, LGDJ Lextenso édition année 2014

[6] Sont considérés comme faute graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté é…. Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse, la consommation des stupéfiants, l’agression corporelle ;l’insulte grave, le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ; l’absence injustifiée du salarié  pour plus de quatre jours ou de huit demi jours pendant une période de 12mois …… ;la faute du salarié occasionnant un dommage considérable à l’employeur…. ; l’incitation à la débauche….Dans ce cas l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’&établissement et en dresse un PV.Art 39 code de travail marocain. Ainsi sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :

L’insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ; le harcèlement sexuel ; l’incitation à la débauche ; est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes. Art40 du code de travail marocain.